Impulse für die Praxis

Im letzten Beitrag ging es darum, Wertschätzung in den Arbeitsalltag einzubauen: mit sichtbarem Lob, klaren Erwartungen und regelmässigem Austausch.

Doch die Kultur eines Betriebs zeigt sich vor allem dann, wenn etwas schiefläuft: ein Termin wackelt, ein Kunde reklamiert oder ein Server ausfällt. Und vor allem dann, wenn ein Mitarbeitender zum Chef kommt und sagt: «Wir haben ein Problem.» Dann entscheidet sich, ob Mitarbeitende Verantwortung übernehmen oder beim nächsten Mal lieber schweigen.

Die Reaktion des Chefs prägt die Kultur

Als Inhaber oder Geschäftsleiter prägen Sie die Kultur weniger mit einem Leitbild als mit Ihrer Reaktion im Alltag.
Was passiert, wenn jemand widerspricht, einen Fehler meldet oder sagt: «Das schaffen wir so nicht»? Wird zugehört? Oder kommt sofort: «Jetzt macht einfach!» Mitarbeitende lernen schnell. Wenn schlechte Nachrichten Ärger auslösen, kommen irgendwann keine mehr. Die Probleme sind trotzdem da.

Gute Unternehmenskultur bedeutet nicht ständige Harmonie. Sie bedeutet, dass Schwierigkeiten auf den Tisch kommen, bevor sie teuer werden.

Fünf Praxistipps für den Alltag

1. Bedanken Sie sich für schlechte Nachrichten

Ein Mitarbeitender sagt: «Chef, wir schaffen den Termin beim Kunden wahrscheinlich nicht.»

Der erste Impuls ist Ärger. Verständlich. Versuchen Sie trotzdem zuerst: «Gut, dass du früh kommst. Was ist passiert?» Damit ist das Problem nicht gelöst. Aber das Signal ist klar: Probleme sollen früh gemeldet werden. Wer dafür jedes Mal eins auf den Deckel bekommt, wartet beim nächsten Mal länger – und aus einem kleinen Problem wird ein grosses.

2. Fragen Sie: «Was würdest du machen?»

Viele Unternehmer sind gute Problemlöser. Darum landen schwierige Fragen schnell beim Chef. 30 Sekunden später steht die Lösung. Praktisch – aber langfristig lernt der Mitarbeitende: Wenn es schwierig wird, frage ich den Chef.

Probieren Sie stattdessen: «Was würdest du machen?» Oder: «Welche zwei Möglichkeiten siehst du?» Vielleicht ist die Antwort noch nicht perfekt. Dann verbessern Sie sie gemeinsam. Wertschätzung bedeutet auch: Ich traue dir zu, selber mitzudenken.

3. Erklären Sie das Warum

Nicht jede Entscheidung muss demokratisch getroffen werden. Der Unternehmer trägt die Verantwortung. Aber zwischen «Ich entscheide» und «Ich erkläre nichts» liegt ein grosser Unterschied.

Wenn Sie Arbeitszeiten ändern, neue Abläufe einführen, Software wechseln oder einen Auftrag ablehnen, erklären Sie kurz den Grund. Keine Präsentation. Zwei Minuten reichen oft. «Wir machen das künftig so, weil wir bei den letzten drei Projekten jedes Mal dasselbe Problem hatten.»

Nicht alle müssen mit jeder Entscheidung einverstanden sein. Aber sie sollen verstehen, weshalb sie getroffen wurde.

4. Fragen Sie nach unnötigem Ärger

In jedem Betrieb gibt es unnötigen Ärger: Material fehlt, Informationen kommen zu spät, Formulare werden doppelt ausgefüllt oder niemand findet die aktuelle Datei.

Die Leute, die täglich damit arbeiten, kennen diese Zeitfresser. Fragen Sie einmal im Monat: «Was nervt euch bei der Arbeit, obwohl wir es ändern könnten?» Dann wählen Sie einen Punkt aus und beseitigen ihn. Nicht zehn. Einen.

Das ist gelebte Wertschätzung: Wir hören nicht nur zu, wir machen etwas daraus.

5. Machen Sie Erfahrung sichtbar

In vielen KMU steckt enormes Wissen in einzelnen Köpfen.

Der erfahrene Monteur kennt einen Kniff, der in keinem Handbuch steht. Die Projektleiterin weiss genau, welche Information ein Kunde zuerst braucht. Der IT-Techniker erkennt nach zwei Minuten ein Problem, für das andere eine Stunde benötigen. Lassen Sie erfahrene Mitarbeitende regelmässig einen solchen Tipp weitergeben. Fünf Minuten reichen. «Worauf achtest du bei der Übergabe?» – «Wie löst du dieses Problem?» – «Was sollte ein Lernender unbedingt wissen?»

So bleibt Wissen im Betrieb. Gleichzeitig zeigen Sie langjährigen Mitarbeitenden: Deine Erfahrung zählt.

Wertschätzung heisst nicht, allem zuzustimmen

Wertschätzende Unternehmenskultur bedeutet nicht, Konflikte zu vermeiden. Wer Mitarbeitende respektiert, darf klare Erwartungen stellen.

Wenn Leistung nicht stimmt, muss das angesprochen werden. Wenn jemand Kollegen respektlos behandelt, braucht es eine Grenze. Wenn Abmachungen nicht eingehalten werden, muss man darüber reden. Entscheidend ist das Wie. Nicht: «Du bist einfach unzuverlässig.» Sondern: «Wir haben Mittwoch vereinbart. Jetzt ist Freitag. Was ist passiert und wie stellen wir sicher, dass es nächstes Mal klappt?»

Klarheit und Wertschätzung sind keine Gegensätze. Gute Führung braucht beides.

Kultur entsteht im Alltag

Unternehmenskultur entsteht nicht auf einem schönen Plakat. Sie entsteht jeden Tag: beim Znüni, auf der Baustelle, im Büro, beim Kunden und wenn etwas schiefläuft.

Der tägliche Umgang miteinander macht Werte sichtbar und hilft Unternehmen, aus Begriffen wie Respekt, Verantwortung oder Vertrauen konkrete Verhaltensweisen zu machen. Denn «Wir behandeln uns respektvoll» klingt gut. Die bessere Frage lautet: Woran merkt ein neuer Mitarbeitender nach zwei Wochen, dass das bei uns tatsächlich stimmt? Darauf sollte jedes KMU eine Antwort haben.

Fazit: Wertschätzung zeigt sich nicht am Weihnachtsessen.
Sie zeigt sich an einem ganz normalen Dienstag, wenn es hektisch wird. Wenn Mitarbeitende dann Probleme ansprechen, eigene Lösungen vorschlagen und wissen, dass ihre Erfahrung gefragt ist, entsteht eine Unternehmenskultur, die nicht nur gut klingt.
Sondern funktioniert.

„Wir sind wie eine Familie.“ Diesen Satz hört man in vielen Schweizer KMU. In der Werkstatt, im IT-Team, im Büro. Er ist gut gemeint. Aber im Alltag zählt nicht der Satz, sondern die Frage: Merkt Ihr Team das auch am Montagmorgen, wenn drei Aufträge gleichzeitig brennen?

Gerade Betriebe mit 10 bis 80 Mitarbeitenden haben einen Vorteil: Kultur ist direkt spürbar. Der Inhaber kennt die Leute. Ein ehrliches Wort wirkt sofort. Aber auch schlechte Gewohnheiten fallen auf: ruppige Übergaben, unklare Erwartungen, Lob nur beim Jahresessen, Kritik dafür täglich.

Wertschätzung ist keine Kuschelstrategie. Sie ist ein Führungsinstrument. Sie sorgt dafür, dass gute Leute bleiben, Fehler früher gemeldet werden und Kunden besser betreut sind.

Der Unterschied zwischen „nett gemeint“ und wirksam

Viele Unternehmer sagen: „Ich lobe doch, wenn etwas gut läuft.“ Das Problem: Mitarbeitende erleben Wertschätzung nicht als Absicht des Chefs, sondern als Verhalten im Alltag.

Wirksam wird Wertschätzung erst, wenn sie drei Eigenschaften hat:

• sie ist konkret: „Danke für den sauberen Abschluss beim Kunden Müller“ statt „gut gemacht“.
  • sie ist zeitnah: nicht drei Monate später im Mitarbeitergespräch.
  • sie ist sichtbar: gute Leistung soll nicht im Kopf des Chefs verschwinden.

Hier setzt der Gedanke von ValueBoarding® an: Werte und Unternehmenskultur sollen nicht nur formuliert, sondern sichtbar, verständlich und im Alltag verankert werden. Nicht als Hochglanzversprechen, sondern als gemeinsames Bekenntnis nach innen und nach aussen.

Fünf Praxistipps für Inhaber von Handwerks- und IT-KMU

1. Machen Sie Kundenlob zum Team-Ereignis

Das Problem: Ein Kunde bedankt sich per Mail. Die Administration liest es, der Chef freut sich, der Mitarbeitende erfährt nichts.

Die Lösung: Jedes Kundenlob wird geteilt. Im Pausenraum, im Teams-Kanal, im internen Chat oder auf einem einfachen Board.

Wichtig: Schreiben Sie den Namen dazu. „Danke an Sarah und Tim für den schnellen Serverwechsel am Freitagabend.“ Oder: „Danke an Marco für die saubere Montage trotz engem Zeitfenster.“

Der Effekt: Leistung wird sichtbar. Und sichtbar gemachte Leistung wird wiederholt.

2. Führen Sie die 10-Minuten-Kultur-Runde ein

Einmal pro Woche, immer zur gleichen Zeit. Nicht länger als zehn Minuten. Drei Fragen reichen:

• Was lief diese Woche gut?
  • Wo haben wir uns gegenseitig geholfen?
  • Was müssen wir nächste Woche besser machen?

Das klingt einfach. Ist es auch. Aber es schafft Rhythmus. Kultur entsteht nicht durch grosse Reden, sondern durch Wiederholung.

3. Trennen Sie Fehler von Schuld

In Handwerk und IT passieren Fehler. Ein Kabel wird falsch gezogen. Ein Update legt ein System lahm. Ein Angebot wurde unklar formuliert. Entscheidend ist, was danach passiert.

Die schlechte Variante: „Wer war das?“
Die bessere Variante: „Was müssen wir ändern, damit es nicht wieder passiert?“

Als Inhaber setzen Sie den Ton. Erzählen Sie gelegentlich von einem eigenen Fehler. Nicht als Show, sondern ehrlich. Damit geben Sie dem Team die Erlaubnis, Probleme früh anzusprechen.

4. Geben Sie Erwartungen schriftlich weiter

Viele Konflikte entstehen nicht aus bösem Willen, sondern aus unklaren Erwartungen. Der Chef denkt, etwas sei selbstverständlich. Der Mitarbeitende hat es anders verstanden.

Praxisregel: Was wichtig ist, wird kurz schriftlich festgehalten. Bei Baustellen, IT-Projekten, Pikett-Diensten, Kundenübergaben oder Lernenden-Aufgaben.

Eine klare Erwartung ist auch Wertschätzung. Sie verhindert, dass Mitarbeitende ins offene Messer laufen und danach für etwas kritisiert werden, das nie sauber besprochen wurde.

5. Lassen Sie Mitarbeitende einander loben

Wertschätzung darf nicht nur vom Chef kommen. In guten Teams sehen Kollegen oft viel besser, wer eingesprungen ist, wer erklärt hat, wer eine unangenehme Aufgabe übernommen hat.

Führen Sie eine einfache Regel ein: Jede Woche nennt jede Person eine konkrete Hilfeleistung eines Kollegen. Kein Theater, keine langen Reden. Ein Satz genügt.

„Danke an Leo, weil er beim Kunden ruhig geblieben ist.“
„Danke an Nadia, weil sie mir den neuen Prozess erklärt hat.“
„Danke an Jonas, weil er den Lernenden mitgenommen hat.“

So entsteht Zusammenhalt. Und der Inhaber wird entlastet, weil Anerkennung nicht mehr nur von oben kommt.

Wertschätzung muss zum System werden

Der grösste Fehler ist, Wertschätzung als Stimmung zu behandeln. Stimmung schwankt. Systeme bleiben.

Ein System kann sehr einfach sein: ein Lob-Board, eine wöchentliche Runde, ein Monatsgespräch, ein gemeinsamer Werte-Kodex, eine sichtbare Arbeitgebermarke. Entscheidend ist nicht die Grösse der Massnahme, sondern die Verlässlichkeit.

Wertschätzung steht für diesen Schritt: weg von schönen Worten, hin zu sichtbarer, wertebasierter Unternehmenskultur. Für KMU ist das besonders interessant, weil Kultur dort nicht abstrakt ist. Sie zeigt sich jeden Tag: im Ton auf der Baustelle, im Umgang mit Lernenden, in der Reaktion auf Fehler, in der Kommunikation mit Kunden und im Respekt zwischen Büro und Ausführung.

Fazit: Die besten Fachkräfte bleiben nicht wegen eines Spruchs auf der Website. Sie bleiben, wenn sie erleben, dass ihre Arbeit gesehen wird, ihre Meinung zählt und ihr Chef auch im Stress anständig bleibt.

Wertschätzung beginnt nicht mit einem grossen Programm. Sie beginnt mit einer klaren Entscheidung: Wir machen sichtbar, was uns wichtig ist. Jeden Tag.

„Bei uns wird Wertschätzung grossgeschrieben.“ Dieser Satz steht heute auf fast jeder Website eines Elektrikers, Malers oder Sanitärbetriebs. Doch wer in der Branche arbeitet, weiss: Oft endet die Wertschätzung dort, wo der Termindruck beginnt.

Für UnternehmerInnen und Vorgesetzte stellt sich die Frage: Wie schaffe ich eine Kultur, die meine Leute wirklich hält, statt sie nur auf dem Papier zu motivieren? Und wie unterscheidet sich echte Anerkennung von „Culture-Washing“?

Slogans vs. Realität: Woran man die Fassade erkennt

„Culture-Washing“ (oder das Aufpolieren der Unternehmenskultur nach aussen) ist im Handwerk weit verbreitet. Man erkennt es daran, dass die Werte im schicken Image-Prospekt stehen, aber auf der Baustelle ein rauer Ton herrscht, Fehler sofort sanktioniert werden und Überstunden als gottgegeben hingenommen werden.

Der Unterschied ist simpel:

• Leere Slogans sind einseitig. Der Chef sagt, wie es sein soll.
• Echte Wertschätzung ist wechselseitig. Sie findet im Dialog statt und ist im Alltag sichtbar.

Echte Kultur zeigt sich nicht bei der Weihnachtsfeier, sondern am Dienstagvormittag, wenn die Materiallieferung fehlt und der Kunde ungeduldig wird. Bleibt das Team respektvoll? Wird die Leistung des Einzelnen gesehen, auch wenn es gerade stressig ist?

Die Brücke schlagen mit „Valueboarding“

Um Wertschätzung aus der „Nettheits-Ecke“ zu holen und in das Betriebssystem der Firma einzubauen, hilft das Konzept des Valueboardings. Die Idee hinter Valueboarding.com ist es, Werte nicht nur zu definieren, sondern sie sichtbar und messbar zu machen. Es geht darum, eine Plattform (analog oder digital) zu schaffen, auf der Lob, Feedback und gemeinsame Erfolge ihren festen Platz haben.

Hier sind vier Fallbeispiele, wie du das im Handwerksalltag sofort umsetzen kannst:

Fallbeispiel 1: Das „Sichtbare Lob“ (Die Brücke vom Kunden zum Team)

Das Problem: Ein Monteur liefert beim Kunden Spitzenarbeit ab. Der Kunde bedankt sich überschwänglich per E-Mail oder Telefon im Büro. Die Information versandet beim Chef oder in der Verwaltung. Der Handwerker selbst erfährt nie davon.

Die Lösung (Valueboarding-Ansatz): Installiert eine „Wall of Fame“ – physisch im Pausenraum oder digital in einer Team-App. Jedes Kundenlob wird dort sofort veröffentlicht.

• Umsetzung: Die Verwaltung wird angewiesen, jedes positive Feedback (Screenshot, Zitat) direkt auf das Board zu pinnen.
• Der Effekt: Der Mitarbeiter sieht schwarz auf weiss, dass seine Arbeit einen Unterschied macht. Wertschätzung wird von einer flüchtigen Bemerkung zu einer dauerhaften Anerkennung.

Fallbeispiel 2: Die „Fehler-Lern-Kultur“ statt Schuldzuweisung

Das Problem: Auf der Baustelle wird eine teure Armatur falsch eingebaut. Die Standard-Reaktion: Der Vorgesetzte schimpft, der Mitarbeiter fühlt sich minderwertig und versucht beim nächsten Mal, Fehler zu vertuschen.

Die Lösung: Wertschätzung bedeutet auch, den Menschen hinter dem Fehler zu schätzen. Einmal im Monat gibt es das „Lern-Frühstück“. Ein Teammitglied stellt einen Fehler vor, der passiert ist, und erklärt, was er daraus gelernt hat.

• Umsetzung: Der Chef fängt an! Er erzählt von seinem eigenen grössten Bock des Monats. Damit signalisiert er: „Wir sind Profis, aber wir sind Menschen.“
• Der Effekt: Die Angst verschwindet. Wertschätzung bedeutet hier: „Ich vertraue dir so sehr, dass du aus Fehlern lernst, dass ich dich nicht dafür bestrafen muss.“

Fallbeispiel 3: Peer-to-Peer Anerkennung (Kollegen loben Kollegen)

Das Problem: Wertschätzung wird oft als „Holschuld“ des Chefs gesehen. Das erzeugt Druck bei den Vorgesetzten und eine Erwartungshaltung bei den Angestellten.

Die Lösung: Führt ein einfaches System ein, bei dem Kollegen sich gegenseitig für Hilfe danken können.

• Umsetzung: Nutzt Karten oder eine digitale Funktion (Valueboarding-Tool), bei der ein Elektriker seinem Kollegen ein „Danke für die Unterstützung beim Schleppen“ oder „Danke für den Tipp mit der neuen Software“ schicken kann. Diese „Kudos“ werden für alle sichtbar gesammelt.
• Der Effekt: Die Wertschätzung kommt aus der Mitte des Teams. Das stärkt den Zusammenhalt massiv und entlastet dich als Führungskraft, da du nicht mehr die einzige Quelle für Lob sein musst.

Fallbeispiel 4: Der „Werkstolz-Moment“ – Qualität sichtbar machen

Das Problem: Viele handwerkliche Meisterleistungen verschwinden am Ende hinter Wänden, unter dem Estrich oder werden nach der Abnahme einfach vergessen. Der Stolz auf die eigene Präzision geht im nächsten Auftrag unter.

Die Lösung: Etabliert eine Routine, in der handwerkliche Qualität gefeiert wird, die sonst niemand sieht.

• Umsetzung: Mitarbeiter werden ermutigt, Fotos von besonders sauber verlegten Leitungen, einer perfekt gelösten kniffligen Ecke oder einer mustergültigen Baustelleneinrichtung zu machen. Diese Bilder werden auf dem Valueboard geteilt.
• Der Effekt: Wertschätzung bezieht sich hier auf die Fachkompetenz. Es geht nicht nur um „schnell fertig werden“, sondern um die Ehre des Handwerks. Das fördert die Qualität und zeigt dem Team, dass der Chef ein Auge für das Detail hat.

Fazit: Vorleben ist kein Sprint

Eine wertschätzende Unternehmenskultur im Handwerk zu fördern, hat nichts mit „Wohlfühloase“ zu tun. Es ist harte Arbeit an der Basis. Wenn du als UnternehmerIn willst, dass deine Leute stolz auf ihren Job sind, musst du ihnen zeigen, dass ihr Stolz berechtigt ist.

Von der Theorie zur Praxis: Wie die Art und Weise, wie wir miteinander sprechen, über den Erfolg von Projekten und die Bindung von Fachkräften entscheidet.

Eine aktuelle Erhebung des Beratungsunternehmens Gallup (State of the Global Workplace) verdeutlicht eine wirtschaftliche Realität, die viele KMU unterschätzen: Unternehmen mit einer hohen emotionalen Mitarbeiterbindung – massgeblich getrieben durch gute Führung und Kommunikation – verzeichnen eine um 23 % höhere Rentabilität gegenüber jenen mit geringer Bindung. In der Schweiz, wo der Fachkräftemangel und die Lohnnebenkosten hoch sind, ist diese Zahl mehr als nur eine Statistik; sie ist ein dringender Handlungsauftrag.

Die Brücke zwischen Strategie und Alltag

In Schweizer KMU wird die Strategie oft am runden Tisch der Geschäftsleitung definiert. Doch dort wird sie nicht gelebt. Die eigentliche Unternehmenskultur entscheidet sich an der Schnittstelle zwischen Projektleitern, Teamverantwortlichen und ihren Mitarbeitenden.

Diese Führungskräfte sind die „Kulturträger“ Ihres Unternehmens. Wenn ein Projektleiter es versteht, Erwartungen klar zu formulieren, Feedback wertschätzend zu geben und bei Konflikten deeskalierend zu wirken, überträgt sich diese Kompetenz direkt auf das Teamgefüge. Eine gute Führungskompetenz ist somit kein „Soft Skill“, sondern das harte Fundament für Effizienz.

Kommunikation: Das Betriebssystem der Zusammenarbeit

Häufig wird Kommunikation als reiner Informationsaustausch missverstanden. Doch gute Kommunikation ist weit mehr: Sie schafft psychologische Sicherheit. Wenn Teammitglieder wissen, dass sie Fehler ansprechen können, ohne sanktioniert zu werden, steigt die Innovationskraft. Wenn die Mitarbeitenden das Gefühl haben, ernst genommen zu werden, steigt die Motivation. Daraus entstehen oft neue Lösungen und Angebote, die die dem Unternehmen helfen, effizienter zu sein und innovativer auf dem Markt aufzutreten.

Was passiert, wenn Kommunikation gelingt?

1. Klarheit statt Doppelspurigkeit: Klare Briefings verhindern teure Missverständnisse und Leerläufe.
2. Identifikation: Mitarbeitende, die verstehen, warum sie eine Aufgabe erledigen, zeigen eine deutlich höhere Eigenverantwortung.
3. Resilienz: In Stressphasen fängt eine gute Teamkommunikation den Druck ab, bevor er zu Burnouts oder Kündigungen führt.

Die Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil

In einer Zeit, in der Produkte immer austauschbarer werden, wird die Kultur zum Alleinstellungsmerkmal. Eine positive Kultur, die durch kompetente Führungskräfte vorgelebt wird, wirkt wie ein Magnet auf Talente. Wer sich in seinem Team gehört und verstanden fühlt, wechselt nicht wegen ein paar hundert Franken mehr Lohn zur Konkurrenz.

Doch Führungskompetenz fällt nicht vom Himmel. Besonders in KMU werden oft die fachlich besten Talente zu Projektleitern befördert. Die Führung des „Faktors Mensch“ ist jedoch ein völlig neues Handwerkzeug, das erlernt und trainiert werden muss. Denn mit der Beförderung stehen plötzlich neue Herausforderungen an:

• Die Besonderheiten der Kommunikation und Zusammenarbeit mit ihren Teams zu verstehen und zu berücksichtigen.
• Klare Erwartungen und Anweisungen präzise zu formulieren.
• Konflikte präventiv zu vermeiden und konstruktiv zu lösen.
• Motivation und Engagement im Team zu fördern.
• Eine Vertrauensbasis aufzubauen und Teamarbeit zu stärken.
• Effektives Feedback zu geben und zu empfangen.
  
  

Die Lösung: Praxisorientierung statt Theorie-Ballast

Niemand in einem KMU hat Zeit für wochenlange Seminare. Und das Risiko von Versuch und Irrtum ist eine erhöhte Fluktuation und Widerstand im Team. Die Lösung liegt in der gezielten, punktuellen Weiterentwicklung. Genau hier setzen moderne, halbtägige Workshops an. Das Ziel ist nicht das Auswendiglernen von Management-Theorien, sondern das Training von Alltagssituationen:

• Wie führe ich ein schwieriges Kritikgespräch, sodass die Motivation erhalten bleibt?
• Wie moderiere ich ein Meeting, damit am Ende echte Ergebnisse stehen?
• Wie kommuniziere ich Veränderungen (Change), ohne Widerstände zu provozieren?
  
  

 Training für eine neue Qualität der Führung

Ich stelle immer wieder mit Freude fest, wie unmittelbar sich die Investition in meinen Workshops für Führungskräfte auszahlt. Es geht mir darum, Werkzeuge an die Hand zu geben, die bereits am nächsten Morgen im Betrieb angewendet werden können. Wenn Projektleiter lernen, Kommunikation als Werkzeug zur Steuerung zu begreifen, fühlen sie sich sicherer als Führungskraft und damit verändert sich die Dynamik im gesamten Unternehmen.

Ein guter Workshop wird die Kommunikation in Ihrem Unternehmen vom Zufallsprodukt zum Erfolgsfaktor machen. Eine starke Führungskompetenz ist das beste Investment in eine gesunde, leistungsstarke und zukunftsorientierte Unternehmenskultur.

Wie eine konsequent gelebte Unternehmenskultur den Kampf um Fachkräfte gewinnt

In der dynamischen Schweizer Wirtschaftslandschaft stehen KMU – die eigentliche Stütze der Volkswirtschaft – vor einer entscheidenden Herausforderung: der Gewinnung und langfristigen Bindung von qualifizierten Fachkräften. Die Erkenntnis, dass Mitarbeiter und künftige Mitarbeiter als Kunden betrachtet werden müssen, ist in den Chefetagen zwar weitgehend angekommen. Doch die wahre, tiefgreifende Kraft entfaltet dieser Perspektivenwechsel erst dann, wenn er tief in der Unternehmenskultur verankert und in allen Facetten des Arbeitsalltags, vom Bewerbungsverfahren bis zur internen Kommunikation, konsequent gelebt wird. Es ist Zeit, diesen kulturellen Wandel auf allen Ebenen umzusetzen und so einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil zu schaffen.

Die besten Talente suchen einen Sinn, eine Gemeinschaft, eine sinnstiftende Aufgabe und einen Ort, an dem ihre individuellen Werte zählen. Sie bewerten Unternehmen nicht mehr primär nach dem Lohn, sondern nach der gesamten Employee Experience – dem Erlebnis, das sie als Mensch im Unternehmen haben. Und dieses Erlebnis beginnt bereits beim ersten Kontakt als Bewerber.

Hier zeigt sich in vielen Betrieben eine oft unbewusste, aber wirkungsvolle Diskrepanz: Während das Management die Wichtigkeit einer mitarbeiterzentrierten Haltung betont, scheitert die Umsetzung an „kulturlosen“ Prozessen. Starre Bewerbungsverfahren, unpersönliche Absagen oder ein Führungsstil, der die hohe Erwartungshaltung an Selbstbestimmung und schnelles Feedback der unterschiedlichen Generationen, insbesondere der jungen Fachkräfte, nicht ausreichend berücksichtigt, sind nur einige Beispiele dafür. Wird ein Bewerber im Prozess nicht wie ein potenzieller, wertvoller Kunde behandelt, ist die Botschaft klar: Die proklamierten Werte sind Fassade.

Gerade für Schweizer KMU bis 100 Mitarbeiter, die oft durch flache Hierarchien, schnelle Entscheidungswege und eine starke, familiäre Identität gekennzeichnet sind, bietet eine konsequent positive Unternehmenskultur die Chance, sich von Grossunternehmen abzuheben. Sie können Agilität, Authentizität und Menschlichkeit bieten, die in grösseren Strukturen oft verloren gehen.

Der Kultur-Check: Anregende Fragen für Ihre Führung

Um diesen tiefgreifenden, aber lohnenden Kulturwandel anzustossen, ist ehrliche Selbstreflexion der Führungskräfte unerlässlich. Der Blick in den Spiegel des eigenen Unternehmens ist oft der schwierigste, aber wichtigste Schritt.

Stellen Sie sich und Ihrem Team folgende anregende, weiterführende Fragen, die als Kompass für Ihre zukünftige Strategie dienen können:

1. Was funktioniert in unserem Unternehmen extrem gut, und was hat das unmittelbar mit unseren Werten und unserer Haltung als Team zu tun?
   • Wo sind wir bereits ein „Arbeitgeber-Magnet“, und welche konkreten Erfolgsfaktoren (z.B. Fehlerkultur, Feedback-Routinen) können wir auf andere Bereiche übertragen?
2. Wie halten sich die Menschen in unseren Unternehmerteams selbst für unser Werteversprechen zuständig, und in welchen Routinen im Alltag wird das erlebbar?
   • Wann haben Mitarbeitende das letzte Mal aus eigener Initiative gehandelt, um unsere Kultur zu stärken, und wie haben wir dieses Engagement gewürdigt? Ist unsere Fehlerkultur wirklich eine Lernkultur, oder suchen wir insgeheim nach dem Schuldigen?
3. Wie wird unsere Kultur nach aussen und innen sichtbar und für künftige Bewerber schon beim ersten Kontakt mit unserem Unternehmen erlebbar?
   • Was sagt unser Bewerbungsprozess – von der Stellenanzeige über die Interviewführung bis zum Absage-E-Mail – wirklich über unsere Wertschätzung für Menschen aus? Ist er so kundenfreundlich, transparent und schnell wie unser Verkaufsprozess?
4. Wie stellen wir sicher, dass unsere Führungskräfte das Werteversprechen nicht nur kennen, sondern es im täglichen Umgang mit den Teams authentisch vorleben?
   • In welchen Situationen des Führungsalltags (z.B. Konfliktlösung, Zielsetzung, Krisenkommunikation) sind unsere Unternehmenswerte die unumstössliche Grundlage für unser Handeln?
5. Wie messen wir den Erfolg unserer Kulturarbeit – über die Fluktuationsrate hinaus?
   • Wie oft führen wir Exit- und, noch wichtiger, Bleibe-Gespräche? Welche Kennzahlen (z.B. Mitarbeiter-Net-Promoter-Score, interne Weiterempfehlungsrate, durchschnittliche Verweildauer) ziehen wir heran, um unsere „Kundenbeziehung“ zum Personal zu bewerten?

Die Beantwortung dieser Fragen mit der notwendigen Tiefe und Transparenz offenbart nicht nur Stärken, sondern legt auch die Lücken zwischen dem Ideal und der Realität offen. Der Weg zu einer exzellenten Unternehmenskultur ist ein kontinuierlicher Lern- und Entwicklungsprozess. Er erfordert Mut, eine Haltung der radikalen Transparenz und die Bereitschaft, von anderen zu lernen und sich stetig zu verbessern.

Wenn Unternehmenskultur zur Visitenkarte wird – und zum Wettbewerbsvorteil

In einer Zeit, in der Fachkräfte Mangelware sind und Kundenloyalität neu definiert wird, rückt ein Faktor immer stärker in den Fokus: die Unternehmenskultur.

Wertschätzende Unternehmenskultur ist das unsichtbare Band, das Mitarbeiter und Unternehmen verbindet, und ein entscheidender Hebel für nachhaltigen Erfolg.

Doch was bedeutet das konkret für Unternehmer?

Stellen Sie sich vor, Ihr Unternehmen ist ein Orchester. Jeder Mitarbeiter spielt ein Instrument, und Sie als Führungskraft sind der Dirigent. Eine wertschätzende Kultur ist die Partitur, die Harmonie schafft. Sie sorgt dafür, dass jeder Einzelne seine Stärken einbringen kann und sich als Teil eines grossen Ganzen fühlt.

Für den Unternehmer bedeutet das vor allem: weniger Stress und mehr Zufriedenheit. Wer ein Klima des Vertrauens schafft, in dem Ideen willkommen sind und Fehler als Lernchance gesehen werden, entlastet sich selbst. Motivierte Mitarbeiter übernehmen Verantwortung, lösen Probleme selbstständig und tragen zum Erfolg des Unternehmens bei. Und ganz nebenbei steigt die Freude am eigenen Schaffen, wenn man sieht, wie das Team gemeinsam Grosses erreicht.

Doch nicht nur das persönliche Wohlbefinden profitiert. Eine positive Unternehmenskultur ist ein Magnet für Talente. In Zeiten des Fachkräftemangels ist sie das entscheidende Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers. Wer als Unternehmen Wertschätzung und Mitarbeiterorientierung lebt, zieht die besten Köpfe an und bindet sie langfristig. Das spart nicht nur Kosten für die Rekrutierung, sondern bringt auch frische Ideen und Innovationskraft ins Unternehmen.

Und auch die Kunden spüren den Unterschied. Zufriedene Mitarbeiter sind freundlicher, hilfsbereiter und authentischer im Umgang mit Kunden. Sie sind die besten Botschafter des Unternehmens und tragen massgeblich zur Kundenbindung bei. Denn wer sich als Kunde wertgeschätzt fühlt, kommt gerne wieder.

Wie aber schafft man eine solche Kultur?
Es beginnt mit offener Kommunikation, ehrlichem Feedback und der Bereitschaft, zuzuhören. Es bedeutet, Erfolge gemeinsam zu feiern und Fehler als Chance zur Verbesserung zu sehen. Und es bedeutet, in die Entwicklung der Mitarbeiter zu investieren und ihnen Freiräume für ihre persönliche Entfaltung zu geben.

Die Kunst der Wertschätzung im Detail

Wertschätzung ist mehr als nur ein freundliches „Danke“. Sie ist eine Haltung, die sich in konkreten Handlungen widerspiegelt. Dazu gehört, Mitarbeitern zuzuhören, ihre Meinungen ernst zu nehmen und ihre Leistungen anzuerkennen. Es bedeutet auch, transparent zu kommunizieren, Entscheidungen nachvollziehbar zu machen und Verantwortung zu übertragen.

Ein wichtiger Aspekt ist die Förderung der Mitarbeiterentwicklung. Wer in die Weiterbildung seiner Mitarbeiter investiert, zeigt, dass er ihre Potenziale erkennt und wertschätzt. Dies stärkt nicht nur die Kompetenzen des Einzelnen, sondern auch die Innovationskraft des Unternehmens.

Auch flexible Arbeitsbedingungen tragen zur Wertschätzung bei. Wer seinen Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren, zeigt, dass er ihre Bedürfnisse ernst nimmt. Dies kann sich in flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen oder Sabbaticals äussern.

Die Rolle der Führungskraft

Die Führungskraft spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Unternehmenskultur. Sie ist Vorbild, Kommunikator und Motivator. Wer selbst Wertschätzung vorlebt, schafft ein Klima des Vertrauens und der Offenheit.

Eine gute Führungskraft ist in der Lage, die Stärken ihrer Mitarbeiter zu erkennen und sie entsprechend einzusetzen. Sie fördert die Zusammenarbeit im Team und schafft eine Atmosphäre, in der sich jeder wohlfühlt.

Die langfristigen Vorteile

Eine wertschätzende Unternehmenskultur ist kein kurzfristiger Trend, sondern eine langfristige Investition. Sie führt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, geringeren Fluktuation, gesteigerten Produktivität und einem besseren Image als Arbeitgeber.

Unternehmen, die auf Wertschätzung setzen, sind besser gerüstet für die Herausforderungen der Zukunft. Sie sind attraktiver für Talente, innovativer und kundenorientierter. Und sie haben einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Fazit:

Eine wertschätzende Unternehmenskultur ist kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Sie ist das Fundament für ein erfolgreiches und zukunftsfähiges Unternehmen. Und sie ist ein persönlicher Gewinn für jeden Unternehmer, der erkannt hat, dass der Mensch im Mittelpunkt allen Handelns steht.

Unternehmenskultur-Management ist der Schlüssel zu motivierten Teams und neuen Fachkräften.
Um die Unternehmenskultur effektiv nach innen und aussen zu kommunizieren, ist es wichtig, verschiedene Kanäle und Formate zu nutzen, um alle Mitarbeiter*innen und potenzielle Fachkräfte zu erreichen. Hier sind einige Tipps zur internen Kommunikation:

Top-Down-Kommunikation:

• Vision und Werte: Vermitteln Sie die Vision und Werte des Unternehmens klar und deutlich. Dies kann durch die Geschäftsführung in Form von Reden, Videos oder schriftlichen Botschaften erfolgen.
• Mitarbeiterhandbuch: Erstellen Sie ein Mitarbeiterhandbuch, das die wichtigsten Aspekte der Unternehmenskultur beschreibt, z.B. Verhaltenskodex, Umgangsformen, Entscheidungsprozesse usw.
• Regelmässige Meetings: Informieren Sie die Mitarbeiter*innen in regelmässigen Meetings mit F&A über wichtige Ereignisse und Entwicklungen im Unternehmen.

Bottom-Up-Kommunikation:

• Feedback-Kanäle: Schaffen Sie Feedback-Kanäle, um die Meinung der Mitarbeiter*innen zur Unternehmenskultur einzuholen.
• Mitarbeiter*innen als Botschafter: Ermutigen Sie die Mitarbeiter*innen, die Unternehmenskultur aktiv zu leben und weiterzutragen. 
• Unternehmenskultur-Manager: Bilden Sie intern einen oder mehrere Unternehmenskultur-Manager aus, die anregen, die Werte kommunizieren und als Bindeglied zwischen den Menschen und Ebenen für die täglich gelebte Kultur einstehen und sie pflegt, fördert und einfordert.
• Stories und Beispiele: Teilen Sie Geschichten und Beispiele, die die gelebte Unternehmenskultur veranschaulichen. 

Weitere wichtige Punkte:

• Authentizität: Die Kommunikation der Unternehmenskultur muss authentisch sein und den gelebten Werten des Unternehmens entsprechen.
• Kontinuität: Die Kommunikation der Unternehmenskultur sollte ein kontinuierlicher Prozess sein und nicht nur auf einzelne Ereignisse beschränkt.

Und um potenzielle Fachkräfte zu erreichen und das Unternehmen grundsätzlich in der Öffentlichkeit als spannenden Arbeitgeber zu präsentieren, helfen folgende Anregungen:

Website und Karriereseite:

• Stellen Sie auf Ihrer Website und Karriereseite die Unternehmenskultur klar und deutlich dar. Z.B. mit Bildern, Videos, Testimonials von Mitarbeiter*innen. 

Social Media:

• Nutzen Sie Social Media, um Einblicke in die Unternehmenskultur zu geben. 
• Nutzen Sie Hashtags, um Ihre Zielgruppe auf Ihre Social-Media-Kanäle aufmerksam zu machen.
• Engagieren Sie sich in relevanten Online-Communities und Foren und diskutieren Sie mit Fachkräften über Themen, die mit Ihrer Unternehmenskultur verbunden sind.

Jobbörsen und Stellenanzeigen:

• Stellen Sie in Ihren Jobbörsen- und Stellenanzeigen die Unternehmenskultur klar heraus. Beschreiben Sie, welche Eigenschaften und Werte Sie bei Bewerber*innen suchen, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen.
• Nutzen Sie die Möglichkeit, in Stellenbörsen zusätzliche Informationen zur Unternehmenskultur zu hinterlegen.

Veranstaltungen:

• Nehmen Sie an Karrieremessen und anderen Veranstaltungen teil, um Ihre Unternehmenskultur vorzustellen.
• Organisieren Sie eigene Veranstaltungen, z. B. Meetups oder Workshops, um Fachkräfte mit Ihrer Unternehmenskultur in Kontakt zu bringen.

Weitere Tipps:

• Achten Sie auf eine einheitliche Kommunikation der Unternehmenskultur in allen Kanälen. Da kann ein interner Unternehmenskultur-Manager hilfreich sein.
• Seien Sie authentisch und transparent in Ihrer Kommunikation.
• Lassen Sie die gelebte Unternehmenskultur von Ihren Mitarbeiter*innen sprechen.
• Bieten Sie attraktive Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

Fazit:

Die Kommunikation der Unternehmenskultur nach innen und aussen ist ein wichtiger Bestandteil des Employer Brandings. Durch die Nutzung verschiedener Kanäle und Massnahmen können Sie Fachkräfte auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen und die besten Talente für sich gewinnen.

Oft gesehene Hürden:

Der Blick von aussen fehlt, das «wie, wann und wer» ist unklar, häufig werden die wirklich spannenden Vorteile eines Unternehmens gar nicht erkannt, weil es intern «selbstverständlich» ist. Dazu kommt, dass die Kommunikation oft holprig, trocken und nicht zielgruppengerecht ist.
«Gutes tun» und professionell «darüber berichten» sind halt zwei Paar Schuhe und meistens die grösste Herausforderung für KMU.

Eine Unternehmenskultur ist die Gesamtheit der Werte, Normen, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die in einem Unternehmen vorherrschen. Sie wird von den Mitarbeitern, Führungskräften und dem Management des Unternehmens geprägt.

Eine positive Unternehmenskultur hat zahlreiche Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter. Zu den wichtigsten Vorteilen gehören:

• Motivation und Engagement der Mitarbeiter: Mitarbeiter, die sich in ihrem Unternehmen wohlfühlen und mit den Werten und Zielen des Unternehmens identifizieren, sind motivierter, produktiver und engagierter.
• Innovation und Kreativität: Eine positive Unternehmenskultur fördert ein kreatives und innovatives Umfeld. Mitarbeiter fühlen sich ermutigt, neue Ideen zu entwickeln und diese einzubringen.
• Kundennähe: Eine positive Unternehmenskultur fördert eine positive Kundenerfahrung. Mitarbeiter, die sich in ihrem Unternehmen wohlfühlen, sind motivierter, Kundenservice auf höchstem Niveau zu bieten.
• Führungsqualität: Eine positive Unternehmenskultur schafft ein Umfeld, in dem Führungskräfte erfolgreich sein können. Sie bietet Orientierung und Sicherheit und fördert die Zusammenarbeit und Kommunikation.
• Reputation und Image: Eine positive Unternehmenskultur trägt zu einem guten Ruf und Image des Unternehmens bei. Sie macht das Unternehmen für Kunden, Mitarbeiter und Investoren attraktiver.

Folgende Beispiele zeigen die Vorteile einer positiven Unternehmenskultur:

• Ein Unternehmen mit einer starken Kundenorientierung hat eine Unternehmenskultur, die den Fokus auf die Bedürfnisse der Kunden legt. Mitarbeiter in diesem Unternehmen sind motiviert, Kundenwünsche zu erfüllen und eine positive Kundenerfahrung zu bieten. Dies führt zu zufriedeneren Kunden und einem höheren Umsatz.
• Ein Unternehmen mit einer innovativen Unternehmenskultur fördert Kreativität und Innovation. Mitarbeiter in diesem Unternehmen sind ermutigt, neue Ideen zu entwickeln und diese einzubringen. Dies kann zu neuen Produkten, Dienstleistungen oder Geschäftsmodellen führen, die dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
• Ein Unternehmen mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur fördert ein gutes Arbeitsklima. Mitarbeiter in diesem Unternehmen fühlen sich wertgeschätzt und respektiert. Dies führt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung.

Die Unternehmenskultur ist ein enorm wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens.
Sie sollte daher bewusst gestaltet und gepflegt werden.

𝗪𝗮𝘀 𝘃𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲𝗵𝘁 𝗺𝗮𝗻 𝘂𝗻𝘁𝗲𝗿 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻𝘀𝗸𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿–𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁?
Was versteht man unter Unternehmenskultur-Management?

Unternehmenskultur-Management ist die systematische Gestaltung und Entwicklung der Unternehmenskultur. Es umfasst alle Massnahmen, die darauf abzielen, die geteilten Werte, Normen und Verhaltensweisen innerhalb eines Unternehmens zu beeinflussen.
Ziel des Unternehmenskultur-Managements ist es, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die den Unternehmenszielen und -werten entspricht und die Mitarbeiter motiviert und fördert. Eine gute Unternehmenskultur wirkt sich positiv auf vielen Bereiche aus.
Die wichtigsten Elemente des Unternehmenskultur-Managements sind:

• Vision und Werte: Die Vision und die Werte des Unternehmens bilden die Basis für die Unternehmenskultur. Sie sollten klar und verständlich kommuniziert und von allen Mitarbeitern geteilt werden.
• Personalmanagement: Das Personalmanagement ist ein wichtiger Baustein des Unternehmenskultur-Managements. Es umfasst Massnahmen wie die Auswahl und Einstellung von Mitarbeitern, die Ausbildung und Entwicklung von Mitarbeitern sowie die Kommunikation und Partizipation der Mitarbeiter.
• Führungsverhalten: Das Führungsverhalten hat einen großen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Führungskräfte sollten ein Vorbild sein und die Werte des Unternehmens vorleben. Dazu gehört auch, die momentanen Führungs- und Entscheidungsstrukturen zu überdenken und in vielen Bereichen die Prozesse demokratischer zu gestalten. Im ersten Moment mag das nach mehr Zeitaufwand klingen, aber wenn das richtig gelebt wird, werden sehr viele nützliche Inputs kommen und vor allem werden Entscheidungen von allen Beteiligten verstanden, akzeptiert und gelebt.

Unternehmenskultur-Management ist ein kontinuierlicher Prozess, der an die sich ändernden Anforderungen des Unternehmens angepasst werden muss. Dazu braucht es einen Unternehmenskultur-Manager, die diesen Prozess fördert und überwacht.

Am effizientesten werden dafür zuerst folgende Massnahmen mit externer Begleitung von erfahrenen Profis abgearbeitet:

• Die Entwicklung einer Unternehmenskulturstrategie: In einer Unternehmenskulturstrategie werden die Ziele und Massnahmen des Unternehmenskultur-Managements definiert.
• Die Durchführung von Kulturaudits. Sie dienen dazu, die aktuelle Unternehmenskultur zu analysieren und zu bewerten.
• Die Einführung von Kulturmassnahmen. Das können zum Beispiel Schulungen, Workshops, Teambuilding-Events oder Kommunikationskampagnen sein.

Wenn die Unternehmenskultur stimmt, nach dem Motto «Tue Gutes und rede darüber», dann strahlt das nach innen und nach aussen. Menschen sind emotionell und ihre Entscheidungen werden häufiger von Gefühlen als von Fakten beeinflusst.
Darum ist die Unternehmenskultur-Management eine wichtige Aufgabe des Managements. Eine gut gestaltete Unternehmenskultur kann einen entscheidenden Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten.

Es ist manchmal so, dass in KMUs das von der Führung Gesagte nicht das Gelebte ist.
Das muss aber nicht immer Absicht oder Ignoranz sein.

Denn viele KMU sind mit den Jahren gewachsen. Zuerst war man ein kleines Team, traf sich regelmässig in der Kaffeeecke, kannte sich, wusste, worauf es ankam. Dann wuchs das Team, es wurden neue Gruppen, Abteilungen gebildet und die Gründer der Firma entfernten sich unbewusst und ungewollt immer mehr von der Basis.  Sie denken, sie hätten immer noch denselben Kontakt zu allen, aber wenn man die Teams fragt, dann sieht es leider anders aus. Die Führungskräfte leben nicht mehr vor, was sie mal auf die Fahne des Unternehmens geschrieben hatten.

Wenn Führungskräfte die Unternehmenskultur aktiv vorleben, sind die Auswirkungen enorm und auch monetär messbar:

Mitarbeitermoral und -motivation:

• Wenn Mitarbeitende sehen, dass Führungskräfte die Werte und Verhaltensweisen leben, die sie predigen, sind sie motivierter und engagierter bei ihrer Arbeit. Das führt zu einer höheren Produktivität, einer besseren Qualität der Arbeit und einer geringeren Fluktuationsrate.
• Führungskräfte, die mit ihren Worten übereinstimmen, gewinnen schnell das Vertrauen und den Respekt ihrer Mitarbeitenden. Ergebnisse sind verbesserte Kommunikation, Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung.
• Wenn Mitarbeitende sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren können, weil sie das Gefühl haben, dass diese Werte von den Führungskräften gelebt werden, verstärkt das das Zugehörigkeitsgefühl und die Zufriedenheit.

Produktivität und Effektivität:

• Das Vorleben der Kultur schafft klare Erwartungen und Richtlinien für Mitarbeitende. Das steigert die Effizienz, verringert Konflikte und führt zu besseren Entscheidungen.
• Mitarbeitende, die sich nicht davor fürchten, Fehler zu machen, weil sie wissen, dass ihre Führungskräfte sie unterstützen, sind eher bereit, Risiken einzugehen und innovative Ideen zu entwickeln. Mehr Kreativität und Fortschritt im Unternehmen sind ein klarer Wettbewerbsvorteil.
• Top-Talente suchen oft nach Unternehmen, in denen die Führungskräfte die Unternehmenswerte konsequent vorleben. Wenn ein Unternehmen diese Werte aktiv umsetzt, kann es Top-Talente leichter anziehen und halten.

Reputationsrisiko:

• Wenn es klar ist, dass Führungskräfte in einem Unternehmen die Unternehmenswerte leben, verbessert das das öffentliche Ansehen des Unternehmens massiv. Das schätzen Kunden, Investoren und Geschäftspartner.
• Ein guter Ruf hilft einem Unternehmen, qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen.

Zusätzliche Vorteile des aktiven Vorlebens der Unternehmenskultur durch Führungskräfte sind:

• Stärkung der Unternehmenskultur: Wenn Führungskräfte aktiv die Unternehmenswerte leben, tragen sie dazu bei, die Unternehmenskultur zu stärken und zu festigen. In Zeiten des Wandels oder der Unsicherheit hilft das dem Unternehmen erfolgreich zu sein.
• Förderung einer ethischen Geschäftskultur: Eine ethische Geschäftskultur minimiert das Risiko von Compliance-Verstössen und schafft ein höheren Mass an Vertrauen bei Kunden und Investoren.
• Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds: Das heisst, geringere Stressbelastung der Mitarbeitenden, höhere Zufriedenheit und eine besseren Work-Life-Balance.

Fazit:
Insgesamt ist das aktive Vorleben der Unternehmenskultur durch Führungskräfte eine wichtige Investition, die sich für Unternehmen in vielerlei Hinsicht auszahlen kann.

Oft gesehene Hürden:

«Früher hatten wir uns verstanden», «wir machen doch schon so viel», sind häufige Aussagen von der Führung. Und in der Basis heisst es, «die da oben verstehen uns nicht» oder «Die machen ja selbst nicht, was sie predigen».
Offensichtlich fehlt da etwas…

Diese Frage beschäftigt immer mehr Unternehmen. Und sie reagieren, mit Employer Branding, Führungskräfte-Coachings, Fitnessabos und Benefits für die Mitarbeitenden, etc.

«Wir sind da schon dran», hören wir häufig.
Und sie seien ja eine bekannte Marke, verweisen auf Ihr Firmenlogo.
Dennoch beklagen sie hohe Fluktuation und Krankenstände, undankbare und fordernde Mitarbeitende, Mangel an Fachkräften und Auszubildenen, steigenden Aufwand für Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden.

Aber hier ist der Denkfehler.
Eine Marke ist keine Logo. Ein Apfel, drei Streifen, ein Stern, etc. sind Logos.

Eine Marke ist eine emotionale Bindung. Menschen entscheiden immer emotional. Eine Arbeitgebermarke wird deshalb ausschliesslich über die Unternehmenskultur definiert.
Sie bleibt als Erlebnis im Gedächtnis, sie entscheidet, was Menschen über ein Unternehmen sagen. Die Unternehmenskultur ist das ungeschriebene Versprechen, das Sie abgeben, sie ist die Geschichte hinter Ihrem Unternehmen. Sie bildet die Grundprinzipien, leiten Ihr Handeln.

Es ist ausschliesslich die Unternehmenskultur, welche entscheidet, ob, wer und wie jemand bei Ihnen arbeitet. Darum ist das Unternehmenskultur-Management essenziell, wenn es um die Bindung bestehender Teams und Gewinnung neuer Talente geht.

Wie erwähnt, machen viele Unternehmen bereits einiges, um sich von der Konkurrenz abzuheben, wenn es um ihr «Human Capital» geht. Aber oft sind das einzelne Massnahmen, die letztendlich dann doch nicht richtig greifen. Es sind wie Zahnräder, die lose sind und nichts antreiben.

Die Unternehmenskultur – von Zahnrädern zum funktionierenden Uhrwerk.
Man muss nicht jedes Zahnrad neu erfinden. Es genügt oft, das Uhrwerk richtig zusammenzusetzen, zu schmieren, damit alles wie gewünscht läuft.

Wir achten dabei vor allem auf folgende fünf Themen:

• Positionierung, was unterscheidet Sie von Ihren Mitbewerbern aus Sicht Ihrer Zielgruppe?
• Austausch, funktioniert die Kommunikation von unten nach oben und umgekehrt?
• Kontinuität, wie konsequent und mit welcher Haltung erfolgt die Arbeit an der Zielerreichung?
• Abläufe, welche Routinen und Prozessschritte gilt es einzuhalten und zu messen?
• Marketing vs HR vs Führung, wie gut arbeiten alle gemeinsam an EINEM perfekten Teamerlebnis?

Was sind die Vorteile eines gut funktionierenden Kult-Uhr-Werks?

• Teamwork, Beteiligung und aktive Einbindung des gesamten Teams.
• Wirksamkeit, Mitarbeiter erleben Wertschätzung, verbessert nachhaltig den Teamgeist.
• Erlebnis, Strategie und Werte entstehen intern direkt in den Teams.
• Anziehung, Strahlkraft als Arbeitgebermarke wirkt sich auch positiv auf Kunden aus.
• Sichtbarkeit durch mediale Präsenz als Vorzeige-Unternehmen.
• Sinn statt Lohn. Keine Akquise über Preis oder Gehalt, denn der Sinn steht im Fokus.

Was hat das Unternehmen davon?

• Starke Bindung, langfristige Beziehung zu engagierten Mitarbeitern.
• Interessentenpool mit hoher Qualität wird aufgebaut und erweitert.

Kennen Sie das? Eine hochqualifizierte Fachkraft, der/die seine Arbeit liebt und in einem Top-Unternehmen tätig ist, das alle Voraussetzungen für ein erfüllendes Berufsleben bietet. Dennoch fühlt er*sie sich nicht ganz wohl, was sich in der Motivation und der Arbeitsleistung spiegelt.

Das kommt häufiger vor, als man denkt. Und das ist schade, denn sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Unternehmen steckt hier ungenutzt grosses Potenzial.

Warum ist das so?

Die Unternehmenskultur – also die Werte, Überzeugungen und die Art und Weise, wie miteinander umgegangen wird – spielt eine entscheidende Rolle für unser Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Sie ist wie ein unsichtbares Band, das uns verbindet und beeinflusst, wie wir Entscheidungen treffen und Aufgaben meistern.

Warum ist eine positive Unternehmenskultur so wichtig?

• Für die Mitarbeitenden: Sie sorgt für ein Gefühl der Zugehörigkeit, fördert das persönliche Wachstum und motiviert uns, unser Bestes zu geben.
• Für das Unternehmen: Eine positive Unternehmenskultur ist wie ein Magnet für Talente, steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und führt letztendlich zu mehr Erfolg.

Was wünschen sich Mitarbeitende von ihrer Arbeit?

Studien zeigen, dass für viele Menschen folgendes besonders wichtig ist:

• Fairness und Gleichberechtigung: Ein Arbeitsumfeld, in dem jeder die gleichen Chancen hat.
• Lernen und Entwicklung: Möglichkeiten, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich weiterzuentwickeln.
• Zusammengehörigkeit: Ein Team, in dem man sich gegenseitig unterstützt und gemeinsam Erfolge feiert.
• Offene Kommunikation: Ein Klima, in dem man seine Meinung frei äussern kann und sich gehört fühlt.

Und was tun Unternehmen, um ihre Mitarbeitenden glücklich zu machen?

Immer mehr Unternehmen setzen auf flache Hierarchien, fördern das Teamwork und schaffen transparente Kommunikationswege. Das Ziel ist klar: Ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jeder wohlfühlt und gerne zur Arbeit geht. Dazu gehören:

• eine offene Kommunikation mit regelmässigen Team-Meetings, transparenten Entscheidungen und einer positiven Feedback-Kultur.
• Wertschätzung und Anerkennung mit einer «Danke»-Kultur, flexiblen Arbeitszeiten und individuellen Entwicklungsmöglichkeiten.
• Zusammenhalt und Spass mit gemeinsamen Aktivitäten, Humor und offenen Türen.
• Verantwortung und Eigeninitiative, das heisst Autonomie, Fehlerkultur, bei der Fehler als Chancen gesehen werden und Möglichkeiten der Mitgestaltung von Prozessen und Projekten.

Fazit:

Eine positive Unternehmenskultur ist der Schlüssel zu mehr Zufriedenheit und Erfolg. Wenn Unternehmen auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter*innen eingehen und eine Kultur der Wertschätzung und des Miteinanders fördern, profitieren alle davon.

Denn der Fachkräftemarkt ist jetzt schon stark umkämpft, daher wird es immer wichtiger, sich von anderen Unternehmen abzuheben. Und in den kommenden 10 Jahren wird sich die Situation noch massiv verschärfen, wenn die Boomergeneration pensioniert wird und nur 80% Junge in die Arbeitswelt eintreten werden. Es fehlen also demnächst 20% Arbeitskräfte. Jede 5. Stelle kann nicht besetzt werden.

Ja, künstliche Intelligenz und Prozesse können etwas davon auffangen.
Aber ChatGPT wird in den kommenden Jahren z.B. noch kein Haus bauen können.
Wenn Sie ein Unternehmen sind, das qualifizierte Arbeitskräfte gewinnen möchte, sollten Sie sich jetzt mit den Erkenntnissen des Fachkräftemarketings vertraut machen und diese unbedingt in Ihre Strategie einbeziehen. Stellen Sie sich die Frage, was unterscheidet uns von den Mitbewerbern, warum soll sich jemand für unser Unternehmen interessieren?

Das Unternehmenswachstum wird in Zukunft vom Fachkräftemarkt diktiert.
Interessanterweise ist das aber noch nicht bei allen Führungsetagen angekommen.
Sie sehen das immer noch als ein Problem der Personalabteilung.
Aber wie sieht die Mitarbeitersuche aus, wenn wir sie von der Seite der Geschäftsentwicklung betrachten?
Ein realistisches Rechenbeispiel:
Ein KMU macht jetzt 15 Mio Umsatz und beschäftigt 90 Mitarbeiter.
Es will in 10 Jahren 23 Mio, also etwa 50% mehr Umsatz machen.
Mit mehr Effizienz braucht es dazu “nur” 30 Mitarbeiter mehr. ABER – es wird nicht 30 Mitarbeiter finden müssen, sondern mit Pensionierungen, (tiefer) Fluktuation von 10 % werden es mindestens das Vierfache sein, also 120 neue Mitarbeiter.
Wird das der Markt mit den herkömmlichen Rekrutierungsmitteln und Wegen hergeben?
Was macht die Konkurrenz, wollen die nicht auch wachsen?
Wie hoch werden die Kosten, wenn es zu Fehlbesetzungen kommt oder Schlüsselstellen nicht besetzt werden können?

Mitarbeiter sind ein Kostenfaktor?
Kann man so sehen. Aber keine Mitarbeiter zu finden, ist ein lebensbedrohlicher Risikofaktor für KMU. Und solange das HR beim CFO angesiedelt ist, bleibt auch die Einstellung, dass Personal vor allem Geld kostet.
Aber in Zukunft sind Mitarbeiter kein Kostenproblem mehr, sondern als Human Capital eine wertvolle Kapital-”Anlage”. Denn wer seine MitarbeiterInnen wirklich als das ansieht, was sie sind, nämlich die Zukunftssicherung eines Unternehmens, versteht den Wert seiner Belegschaft. Und wird alles unternehmen, um sein Kapital zu schützen.
Die meisten Firmen haben eine gute bis sehr gute Auftragslage. Das Problem ist zukünftig, diese Aufträge auch ausführen zu können. Darum versteht ein verantwortungsvoller CEO, dass er seine Ziele nur erreicht, wenn er es schafft, die besten Mitarbeiter zur Umsetzung zu finden und zu binden. Und dabei es ist wie bei den Kunden. Es ist ein Vielfaches teurer, neue Kunden zu gewinnen, als bestehende Kunden zu pflegen. Viele Firmen wissen alles über ihre Kunden. Aber wissen sie auch so viel über ihre MitarbeiterInnen?

Wie gross ist der Interessentenpool in Ihrem Unternehmen?
Wie sieht Ihr Talent Relationship Management aus? Vom Marketing und Verkauf wissen Sie, dass Entscheidungen, die einen grösseren Einfluss auf unser Leben haben, eine längere Vorbereitungsphase und mehrere Impulse benötigen. Warum sollte das bei Fachkräften bei deren Entscheidung zur beruflichen Veränderung anders sein? Erhebungen sprechen von 50 bis 80% veränderungsoffenen MitarbeiterInnen, von denen allerdings nur ein kleiner Teil proaktiv nach einem neuen Arbeitsplatz sucht. Was wäre, wenn von diesen zigtausenden Talenten nur ein paar erfahren würden, was Ihr Unternehmen alles für Ihre Teams macht?

Mitarbeitermarketing das „nur“ darauf abzielt, qualifizierte Bewerber zugewinnen, greift viel zu kurz.
Das geht vorne rein und hinten mit grosser Enttäuschung (auf allen Seiten) wieder raus. Ausser Spesen nichts gewesen. Man muss bei der Kultur ansetzen, um Beziehungen aufzubauen. Unsere Erfahrung zeigt, wer als Unternehmen und als Vorgesetzte mit Werten und Vorbild führt und sein Team an der Entwicklung einer gemeinsamen starken Arbeitgebermarke teilhaben lässt, wird nicht nur Zeit und Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter reduzieren, sondern Markenbotschafter im Team gewinnen, die tausendmal anziehender wirken als jeder Headhunter und jede Kampagne!
Zur tieferen Fluktuation kommt ein tiefer Krankenstand und motivierte MitarbeiterInnen, die mehr als nur ihre Arbeitszeit ins Unternehmen einbringen. Es sind nicht die Prozesse, die die Marktstärke eines Unternehmens verändern, sondern die engagierten Menschen darin.

Zukunftsforscher prognostizieren, dass nur noch 40-60% der Mitarbeiter dauernd festangestellt sein werden.
Das heisst, 4 von 10 Stellen werden projektspezifisch besetzt und diese Mitarbeiter nur auf Zeit Teil des Teams sein. Wenn die Kultur in Ihrem Unternehmen passt, dann kommen sie wieder, sonst wandern sie für immer ab. Diese 40% sind dauernd im Visier von Headhunter und sieht ihr projektbezogenes Engagement positiv und abwechslungsreich. Und deren Gehalt wird über Angebot und Nachfrage definiert…

Unternehmenskultur-Management steht an erster Stelle und entscheidet, ob Ihr Unternehmen begehrt ist oder nur eines von vielen, die Fachkräfte suchen.
Immer mehr Zeit und Geld in Fachkräftemarketing und Rekrutierungskanäle zu investieren, bringt nichts, solange die Unternehmenskultur nicht für alle klar und erlebbar ist.

Für Unternehmen, die bestrebt sind, ein positives und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen, spielt das Kulturmanagement eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung der Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen des Teams. Eine starke Unternehmenskultur fördert das Engagement der Mitarbeiter, ihre Bindung an das Unternehmen und damit auch den Geschäftserfolg.
Das wiederum strahlt auf den ganzen Personalmarkt aus. Das Unternehmen wird als Arbeitgeber bekannt und begehrt und bekommt damit einen entscheidenden Vorteil bei der Suche nach neuen Fachkräften.

Eine gesunde, aktiv gelebte Unternehmenskultur macht fit für die Herausforderungen.
Irgendwann merken die Verantwortlichen eines Unternehmens, dass ihre KPIs im Vergleich zu ihrer Branche nicht so toll sind. Aber stellen auch fest, dass das nicht für alle ihrer Abteilungen gilt. Dann wächst die Erkenntnis, dass es an der Kultur des Miteinander liegen könnte. Symptome, dass die Unternehmenskultur verbessert werden muss, sind vielfältig:

• Fachkräftemangel
• unbesetzte Lehrstellen
• erfolglose Rekrutierungen
• keine Spontanbewerbungen
• grosse Fluktuation
• hohe Krankenstände
• fehlende Motivation
• mangelnde Loyalität
• schlechte Kommunikation
• ungesundes Arbeitsklima
• kaum Innovationen von innen
• komplizierte Organisationsabläufe
• tiefe Produktivität
• hohe Fehlerquote
• schlechte Umsätze

Warum braucht es ein Kulturmanagement?
Es nützt nichts, wenn mit Marketingfirmen „Employer Branding“ gemacht wird, weil es grad alle machen, aber aus den Interessenten keine qualifizierten Mitarbeiter werden, die dann auch länger im Team bleiben. Auch die Personalabteilung ist häufig mit der notwendigen Verwaltungsarbeit mehr als gefordert und nicht die richtige Anlaufstelle für das Zwischenmenschliche.
Darum braucht es ein neues Bindeglied, einen übergreifenden Vernetzer und Klimamacher für die menschlichen Bedürfnisse. Dessen Aufgabe ist es, die Kultur des Unternehmens verständlich zu machen und sie zu entwickeln und zu integrieren.

Kulturmanagement ist eine komplexe und anspruchsvolle Aufgabe, die ein tiefes Verständnis der Werte, der Mission und der Ziele des Unternehmens erfordert.
Diese Aufgabe kann nur mit professioneller Hilfe von aussen zielsicher und mit vertretbarem Aufwand gelöst werden. Um als Arbeitgeber fit zu werden für die neuen Herausforderungen ist es unumgänglich, den ganzen Prozess zu überarbeiten und an die aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse des Unternehmens und der gesuchten Fachkräfte anzupassen.